下面是小编为大家整理的全县企业经营人才队伍建设情况,供大家参考。
全县企业经营人才队伍建设情况 一、基本情况 截止 2016 年底，全县共有中小企业 144 户（其中规模以上工业企业 6 户），从业人员 3713 人，主要涉及制药、建筑、煤炭、流通商贸、农产品加工等行业，有企业经营管理人才 128 名，分布情况是：从职称情况看，全县具有初级职称 92 人、中级职称36 人，高级职称暂无；从人才学历结构看，初中及以下学历 15人，高中及中专学历 77 人，大专及以上学历 36 人；从年龄机构看，30 岁以下 13 人，31 岁-35 岁 28 人，35 岁—45 岁 52 人，46 岁以上 35 人。
二、主要做法 （一）。
联系实际，健全人才工作制度。坚持党管人才的原则，成立了由局主要领导任组长、班子成员为副组长，有关业务人员为成员的人才工作领导小组。切实抓好企业人才工作，引导规上企业建立了完善的人才工作领导机构。立足煤电化工产业发展需要，调研制定了《*****县能源化工项目示范区建设人才发展规划（2012-2020 年）》，对全县能源化工项目示范区所需人才进行了逐年度分解，提出了能源化工人才培养的政策机制措施。制度了企业经营管理人才认定办法，鼓励企业经营管理人才创新创业。积极促使县职教中心和有关企业加强沟通协作，通过委培、订单服务等方式加大我县急需人才的培养力度。
（二）双管齐下，狠 抓人才引进培养。立足全县工业经济发
展形势，定期开展企业经营管理人才工作专题调研，及时了解 企业人才队伍建设状况，重点对规上企业人才需求情况进行了摸底掌握，建立了规上企业经营管理人才资源信息库。围绕企业经营管理人才和专业技术人才的培养，一方面抓引进，把引进人才作为实施“人才战略”、增强企业软实力的一项基础性工作常抓不懈，协助皇甫谧制药公司先后从陕西、吉林等省市高薪聘用制药专业技术人才8名，企业经营管理人才2名；另一方面抓培养，扎实推进“人才素质能力提升”党建项目，立足企业自身实际，大力挖掘企业现有人才潜力，近年来累计为全县企业引进经营管理人才15人、专业技术人才56人，吸纳大学生支企人员133人，年均举办企业经营管理人才培训班 2 期、培训人员 200 人（次）以上，基本满足了全县工业经济发展对人才的需要。
二、存在问题 （一）优秀人才匮乏。受劳动报酬、企业发展前景等因素影响，导致我县企业人才匮乏，特别是紧缺人才难以引进 。由于缺少研发人才，企业难以设立新产品开发部门，导致企业创新不足，对引进的新技术不能很好地消化吸收，开发的产品附加值低，科技含量低，产品竞争能力不强、盈利空间狭小；一线员工要么缺乏专业知识，要么不精通生产技术，专业技能达不到生产要求，难以保证产品质量，不能完全适应工业化和信息化融合发展的要求。
（二）人才培训方式单一。由于经营规模及经费的制约，目
前我县90%以上的企业对经营管理人才的培训方式多采取内部专业技能培训，采取其他方式的培训则很少，人才的培训需求没有得到很好的满足。在企业现有的经营管理人才中，普遍存在着知识老化、思维僵化，墨守成规，缺乏大胆的创新能力和承接新知识的能力。
（三）人才结构不够合理。在全县企业经营管理人才中，大专及以上学历占总人数的 28%，初级职称占全部职称人数的 72%， 35 岁以下年轻人才占人才总数的 32%，高学历、高职称人才比例偏低，年轻人才比例偏低，在企业有限的经营管理岗位中，低层次的管理人员占据非常高的比例，经营管理人员的年龄普遍偏大，年轻有为的人才还没有形成全县企业经营管理人员的主流。
（四）人才使用环境不够宽松。目前我县企业在人才资源开发中存在的主要问题是人才政策不多，也不够优惠，优秀人才落户政策吸引力不大，全县98%以上的企业没有为职工缴纳“三金”。大部分企业没有形成长远的人力资源规划，对企业人才政策的制订走一步看一步，随意性较大，没有建立梯进式的人才队伍结构，“支企”的大中专毕业生流动性大，平均任职时间不足 1 年。企业在用人机制方面比较死板，仅依靠管理制度对人才加以约束，没有灵活的管理机制，不能真正体现以人为本的管理理念和人性化的管理 三、意见建议 解决全县中小企业尤其是规模以上企业在人才引进、培养、管理等方面存在的问题，需要政府及职能部门努力构建优秀人才
的引入机制与成长环境，同时需要企业充分发挥主体作用，转变观念，创新方式方法，以此促进更多优秀人才引得进，留得住，最大限度的发挥其价值。
（一）积极完善优惠政策，吸纳人才。我县作为西部边远县区，在硬件设施、软件环境及生活水平方面等跟东南沿海及周边发达省市相比都有很大差距，只有进一步完善人才引进优惠政策，才能对就业者产生吸引力。特别是要在人才落户政策上体现优惠，要有针对性地对引进的优秀人才特别是采矿工程、机电专业、财务管理、药理学、产品研发等紧缺人才在学历津贴、安家落户费用、住房、养老保险、医疗保险等方面给予补贴。对引进的人员可优先安排公租房，可享受住房补贴，并优先购买限价房。积极帮助解决其子女上学问题，给他们以当地居民的同等待遇，消除后顾之忧，鼓励他们在非公企业中安心干事创业。针对“支企”大学毕业生，可出台政策，规定凡在企业工作一定年限的，每年由财政发放不低于 5000 元的额外补助资金，同时可参照大学生村官待遇，在考录乡镇公务员时给予加分政策。
（二）着力完善培训机制，培养人才。企业要把员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容,加强对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化。。
一是创新人才引进方式。通过“产学研”结合，鼓励本地企业与高等院校（科研院所）、职业技术学校加强沟通，特别是要充分发挥企业和县职业中专的双向合作，对企业现有人才采取短期培训、定向委培、订单培训等方式，积
极为企业输送紧缺人才，缓解企业人才匮乏的局面，提高企业经营管理人才的专业水平。
二是加大人才培养力度。要制定全县企业人才中长期发展规划，加强对全县经营管理人才、科技创新人才、高技能人才培养引进的宏观指导，为企业管好人才、用好人才提供良好的制度机制和政策保障。协同人社等部门根据全县企业经营管理人才培养需求，采取多种方式，有计划、分年度、逐层次地加强企业人员培训，并根据全县经济发展要求，遴选部分优秀人才开展带薪培训、脱岗培训，培养储备一批企业拔尖人才。积极邀请高校的著名学者、省内外知名的企业家到县内，定期举办企业经营管理人员培训班，积极支持企业广泛吸纳各类专业技术人才和高技能人才，建立激励机制，促进优秀人才到企业发展中施展才华。
三是加强企业文化培树。企业要把企业核心文化的教育培训作为常规性的工作，通过企业核心文化的传播与渗透,使企业人才认同企业价值观,逐步形成和企业同呼吸，共命运的有机体，使企业在激烈竞争中立于不败之地的有力武器，这应是人才培训的关键措施。
（三）建立健全激励机制，留住人才。
一是要进一步建立健全激励机制。要从吸收、用好、留住人才三个环节入手，建立科学的考核评价体系和有效的激励约束机制，克服用人唯亲的狭隘观念，鼓励企业出资者与经营者相对分离，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到企业贡献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。
二是要进一步改进和完善分配制度。按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原则，积极推进职业经理
人年薪制。要允许技术入股并参与分配的尝试，最大限度地调动技术人员的积极性和创造性。在企业的技术管理人员和普通员工在收入分配上，要拉开档次，以激励员工努力提高劳动技能。对业绩突出的企业经营者、职业经理人、技术骨干除增加薪金外，还应当给予相应的股权或期权奖励。
三是要积极实施精神激励。通过发奖状、荣誉证以及交心谈心、感情交流、分配有吸引力的工作, 派出进修、外出参观旅游等方式，激发员工的自我成就感，在整个企业形成以“事业留人、待遇留人、感情留人”良好氛围,使企业人才在“工作有动力、干事有舞台、利益有保障”情况下发挥个人的最大潜能,为企业做出更大贡献。